Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us o, en español, La Sorprendente Verdad Sobre Qué Nos Motiva es uno de los últimos libros que he leído. El autor, Daniel H. Pink, nos explica a lo largo de sus más de 200 páginas la diferencia entre la motivación 2.0 (extrínseca) y la motivación 3.0 (intrínseca) y por qué las empresas están actuando equivocadamente sin hacer caso de lo que dice la ciencia.
La motivación 2.0 o extrínseca
La motivación extrínseca consiste en utilizar el sistema de premio y castigo, también llamado sistema de palo y zanahoria. En el siglo pasado, la mayoría de las empresas motivaba de esa manera a sus empleados. Para conseguir un aumento de productividad, se pensaba que era suficiente con ofrecer un aumento de sueldo o una paga extra. En su libro, Daniel H. Pink nos habla de varios estudios realizados por científicos que demuestran que ese sistema no sólo es inútil sino que puede ser hasta perjudicial en la mayor parte de los casos. Se acaba demostrando que la motivación extrínseca sólo es realmente efectiva en tareas mecánicas, tareas que no implican ningún esfuerzo mental o creativo.
La motivación 3.0 o intrínseca
La motivación intrínseca se basa en estos tres conceptos: Autonomía, Maestría y Propósito.
Autonomía
La idea es proporcionar a las personas la suficiente autonomía para que dejen de sentirse controladas y vigiladas. Cuando una persona tiene el control sobre lo que hace esto aumenta su productividad.
Es aquí donde el autor habla sobre un nuevo sistema de organización empresarial: ROWE (Results Only Work Environment). El ROWE consiste en dar total libertad a los empleados de una empresa en cuanto a cómo deben organizar su tiempo y realizar su trabajo. Las personas deben cumplir con su deber que es hacer su trabajo pero no tienen por qué seguir un horario preestablecido. Pueden llegar a la oficina cuando ellos deseen y marcharse en cualquier momento. Sólo se valorará el resultado de su trabajo y no el número de horas que pasan sentados en su puesto de trabajo. Este sistema probado en empresas ha aumentado la satisfacción y felicidad de sus trabajadores, así como su rendimiento y motivación.
Maestría
En este caso, el objetivo es conseguir que las personas busquen el perfeccionamiento de sus cualidades. La perfeccion no es posible pero lo realmente importante es el trabajar para conseguir alcanzarla o al menos quedarse lo más cerca posible. Para alcanzar la maestría en un trabajo o una tarea, una persona debe estar totalmente comprometida con ello sino se aburriría o dejaría de intentarlo al menor obstáculo.
La motivación intrínseca no se basa en alcanzar un objetivo, sino en la mejora continua y en el camino recorrido. A lo largo del libro, Daniel Pink utiliza varias citas de personajes famosos (y otros no tanto). La siguiente cita explica en pocas palabras el concepto de maestría:
«A lo largo de mi carrera profesional, el principal objetivo fue siempre ser un atleta mejor del que era en ese momento la próxima semana, el próximo mes o el próximo año. Mejorar era mi meta. La medalla era tan sólo la mejor recompensa por alcanzar ese objetivo.»
Sebastian Coe – Atleta británico de medio fondo (1.500m), dos veces campeón olímpico.
Propósito
Tanto la autonomía como la maestría serían dos conceptos vacíos si no existiera ningún propósito. Lo que realmente te hace levantarte de la cama cada mañana es tener un propósito. Formar parte de algo más grande es lo que te motivará cada día para hacer tu trabajo.
Las empresas deben conseguir que sus trabajadores sientan lo importante que es su trabajo y con qué propósito están realizando sus tareas. De esta forma, el empleado consigue la motivación intrínseca.
Estudios interesantes
Algunos de los estudios relatados son realmente interesantes y demuestran que el ser humano no funciona a base de palo y zanahoria. Este concepto no se aplica sólo al trabajo sino a todos los ámbitos de nuestras vidas.
Estudio en guarderías
Se realizó un estudio en unas guarderías para bebes. Las guarderías permitían a los padres de los niños y niñas dejarlos hasta las 16:00. La dirección pedía a los padres que no llegaran más tarde de esa hora. Este acuerdo verbal era visto como un acuerdo de buena fe por los padres y eran muy pocos los que incumplían su parte del trato llegando tarde a recoger a sus hijos.
Después de un tiempo con ese planteamiento, los científicos pidieron a las guarderías que impusieran una multa a los padres que llegaran tarde a recoger a sus hijos. La dirección comunicó a todos los padres el nuevo sistema de multas implantado. Sorprendentemente, el número de padres que llegaba tarde aumentó considerablemente. Los padres no tenían la sensación de incumplir ningún acuerdo verbal o moral con los profesores sino de pagar por más tiempo de guardería. Esto les liberaba del peso en su conciencia y creaba el efecto contrario al que podríamos esperar.
Estudio en donaciones de sangre
Otro estudio interesante leído en el libro es el realizado sobre las donaciones de sangre. Hace casi 50 años, el Reino Unido se planteó la posibilidad de pagar a las personas por donar sangre. La idea fue descartada pero unos años después se realizó un estudio relacionado.
Se crearon tres grupos de mujeres que estaban interesadas en donar sangre. El primer grupo no recibió ningún ofrecimiento, la donación de sangre sería totalmente voluntaria. El segundo grupo recibió un pago como ofrecimiento por la donación. El tercer grupo recibió el mismo pago que el anterior pero se le ofreció inmediatamente la posibilidad de donarlo a una obra de caridad para la cura contra el cáncer infantil.
A la semana siguiente, el segundo grupo de mujeres, el grupo de la motivación extrínseca, fue el menos numeroso en volver a donar, sólo un 30%. Tanto en el primero como en el tercer grupo, más de la mitad de las mujeres volvieron a realizar una donación de sangre.
De nuevo, el intento de motivación extrínseca (con dinero) ha vuelto a dar un resultado inesperado. Al introducir el concepto del dinero, la donación de sangre ha dejado de ser un acto de generosidad.
Caso de estudio: Atlassian
Atlassian es una empresa de software australiana. Te sonarán seguro por sus productos tales como JIRA, Bitbucket o HipChat. Mike Cannon-Brookes, uno de sus fundadores, preocupado por mantener la creatividad y satisfacción de su equipo de ingenieros decidió animarles a utilizar un día de la semana para trabajar en lo que quisieran. La única condición era que no tenía que ser nada relacionado con su trabajo diario. Podían crear nuevos productos, solucionar bugs de otros proyectos o crear nuevas funcionalidades. El trabajo no tenía que estar relacionado con ninguno de los proyectos de Atlassian. Cuando terminaba el día, el viernes por la tarde, se reunían todos de manera informal y cada empleado contaba al resto lo que había hecho.
Este experimento tuvo un éxito rotundo y le acabaron poniendo un nombre: FedEx Days.
Cannon-Brookes decidió ir más lejos y esta vez permitía a sus ingenieros utilizar el 20% de su tiempo para desarrollar lo que quisieran. La productividad de la empresa subió como la espuma. Durante el experimento, se lanzaron más de 40 proyectos, se corrigieron infinidad de bugs y también mejoraron muchos otros productos ya lanzados. El ratio de abandonos de la empresa era prácticamente nulo. Nadie se quería marchar de ese ambiente de trabajo.
Caso de estudio: Google
Personalmente, ya estaba al corriente de que Google seguía una política de empresa parecida al permitir a sus empleados utilizar el 20% de su tiempo para trabajar en los proyectos que quisieran. Lo que no sabía eran los resultados que Google había obtenido con esta política. Estos son algunos de los proyectos que salieron de este 20% de tiempo “libre”:
- Orkut (la red social de Google que no tardó en desaparecer…)
- ¡Gmail! Ni más ni menos que la aplicación de correo electrónico más importante y utilizada del mundo.
- Google Talk o ahora Hangouts
- Google Sky
- Google Translate
- Google News
Son algunos de los proyectos más exitosos e importantes de la empresa. No hay dudas por lo tanto que proporcionar autonomía a tus empleados puede resultar extremadamente beneficioso para la empresa.
Caso de estudio: Zappos
En el ámbito de los Call Center, parece a priori complicado aplicar este tipo de filosofía de trabajo. Zappos consiguió demostrar lo contrario. Durante la contratación de nuevos empleados para su servicio de atención al cliente, Zappos ofrecía a los candidatos una semana de formación. Después de superar esta semana de formación, Zappos les ofrecía dos opciones:
- Formar parte de la plantilla.
- Rechazar el trabajo y marcharse con un cheque de 2000 $.
De esta manera, Zappos se aseguraba que las personas que compartían su filosofía son las que se quedaban. Una vez en la plantilla, les enseñaban algo muy diferente a lo que se viene haciendo en el resto de Call Center. No había guión, nadie monitorizaba las llamadas, ni llamaba la atención al empleado que tardaba más de X tiempo en solucionar una incidencia. La única instrucción era tratar de la mejor manera posible al cliente ofreciéndoles la mejor atención que les fuera posible.
Zappos fue durante muchos años un ejemplo a seguir y la empresa más valorada en cuanto a servicio de atención al cliente consiguiendo muchos premios.
Tercera y última parte del libro
La tercera parte del libro se compone de una serie de textos destinados a ayudarnos a aplicar la motivación 3.0 en varios ámbitos. Contiene citas de autores influyentes y un resumen del libro para cocktails, un resumen para Twitter, … Por lo que he podido leer en algunos sitios, esta última parte del libro es un poco polémica. Algunas personas se quejan de que es sólo relleno para no vender un libro tan corto, aunque yo creo que se pueden sacar algunas conclusiones interesantes y que también aporta valor añadido. De esta parte, quiero quedarme con los siguientes dos apartados:
9 maneras de despertar nuestra motivación
- Encontrar las cosas y los momentos del día que son más propicios para motivarnos.
- Buscar un propósito. Hacernos las siguientes preguntas y responderlas: ¿Cuál es mi propósito en esta vida? ¿Qué quiero hacer realmente?
- Cada día de nuestras vidas debemos preguntarnos: ¿Estoy consiguiendo mi propósito? ¿He sido hoy mejor que ayer? De esta manera no perderemos el objetivo de vista y nos mantendremos motivados.
- Es importante revisar nuestros avances y valorarlos. Si no comprobamos y vemos por nosotros mismos todo lo que hemos conseguido, nunca sabremos si vamos hacia delante o no. Si tu objetivo es correr 10kms en menos de 1 hora y nunca miras los tiempos que haces, nunca sabrás si te estás acercando a tu objetivo.
9 ideas para ayudar a nuestros hijos
Como soy padre de una niña, este apartado me resultó también especialmente interesante. Hoy en día, la educación funciona con la motivación 2.0 (extrínseca). Si haces esto, obtendrás aquello. «Si apruebas, te compro la consola.» No se suele incentivar ni la creatividad, ni la autonomía, ni el esfuerzo. El único objetivo que se le plantea al niño es sacar buenas notas cuando en realidad deberíamos fomentar lo importante: Aprender.
El autor habla de un par de estudios realizados con estudiantes. El primer estudio acaba concluyendo que un niño que sólo busca sacar sobresaliente consigue a largo plazo peores resultados que otro niño al que le han enseñado a valorar el esfuerzo por encima del resultado. El segundo estudio demuestra que los estudiantes que han sido educados con la idea de que nuestra inteligencia es algo que no se puede aumentar ni mejorar, se rinden antes cuando se les plantean problemas complicados. En cambio, los estudiantes que creen en el esfuerzo y en el trabajo, acaban rindiéndose más tarde o incluso resolviendo los mismos problemas utilizando soluciones muy creativas.
Los niños deben aprender que lo que importa es el esfuerzo y la creatividad. Eso es lo que realmente se debería premiar en la escuela y por parte de los padres.
El autor también desaconseja que ofrezcamos premios a los niños para que realicen las tareas de la casa. Si los educamos de esta manera, les estamos enseñando que si no hay premio no hace falta que hagan su cama o pongan la mesa. Sólo se deben hacer las tareas cuando hay una recompensa esperando.
Es importante animar a nuestros hijos pero no de cualquier manera y por cualquier cosa. Debemos felicitar su esfuerzo pero no su inteligencia. Debemos explicar a los niños por qué los felicitamos y no decirles palabras generales que podrían aplicarse a cualquier contexto. Es bueno ser específicos con lo que han hecho bien para que los niños aprendan. Debemos felicitarlos en privado y no en público. Finalmente, deberíamos hacerlo cuando realmente existen motivos para hacerlo y no por cualquier tontería.
Nuestro papel de padres y tutores debe servir también para hacerles ver a los niños por qué están estudiando algunos temas, recordarles que su objetivo principal no es conseguir un sobresaliente, sino aprender y mejorar. Para eso, debemos ayudarles a aplicar sus nuevos conocimientos.
Conclusiones
Drive: The Surprising Truth About What Motivate Us me ha parecido muy interesante y ameno de leer. No es una lectura pesada porque está salpicado de ejemplos y casos de estudios que me resultaron muy interesantes. Además el libro tiene algo más de 200 páginas así que se lee en poco tiempo.
Creo que puede ser útil para directores de proyecto o gestores de equipos humanos de trabajo aunque es cierto que no todas las empresas permitirían aplicar toda la filosofía de la motivación 3.0 y en España posiblemente menos.
Autonomía, Maestría y Propósito son las tres palabras clave que debes recordar para conseguir alcanzar la motivación intrínseca.
En mi caso, al ser programador freelance, ya dispongo de autonomía. Sin duda, es algo que siempre he buscado aunque durante muchos años no lo tenía claro. Cuando trabajaba en una empresa, no tenía la posibilidad de tomar decisiones respecto a los proyectos sin tener que pedir permiso o consensuarlo con mi jefe. Cuando creé Atallos Cloud con mi socio, seguía echando de menos el poder actuar sin tener que consensuarlo todo. Finalmente, siendo freelance conseguí lo que quería realmente: autonomía completa para poder tomar mis propias decisiones y equivocarme sin miedo a que repercuta en otras personas…
Creo que la maestría es un concepto que siempre he intentado alcanzar. Siempre intento aprender cosas nuevas y quizás me disperso demasiado lo cual hace que al final no consiga llegar a un nivel suficiente. Necesito mejorar este aspecto de mi vida.
El propósito en cambio es algo que no termino de ver del todo claro. Muchas veces me hice esas preguntas, pero no estoy seguro de estar contestando de forma sincera siempre.
Os dejo aquí una charla del autor Dan Pink en el que podréis escuchar algunas de las pinceladas de lo que se trata en el libro.
¿Qué te parece este libro? ¿Lo has leído o te he animado a hacerlo? Me encantaría escuchar tus comentarios o leerte en twitter por ejemplo.
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